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用語集

[2016年4月1日]

用語集

あ行

  • アンペイドワーク(無償労働)

「無償労働」と訳され、賃金、報酬が支払われない労働、活動を意味します。内閣府(旧経済企画庁)では、無償労働についての貨幣評価額を推計していますが、同推計においては、無償労働の範囲は、サービスを提供する主体とそのサービスを享受する主体が分離可能で、かつ市場でそのサービスが提供されうる行動とされ、具体的には、家事、介護・看護、育児、買物、社会的行動を無償労働の範囲としています。

  • 育児・介護休業法

正式名称は「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。労働者が申し出を行うことにより、育児休業(1歳に満たない子を養育するためにする休業)・介護休業(要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業)を取得することを認めている法律です。

  • M(エム)字カーブ

日本の女性の労働力率を年齢階級別にグラフ化したとき、30 歳代を谷とし、20 歳代後半と40 歳代後半が山になるアルファベットのMのような形になることをいいます。これは、結婚や出産を機に労働市場から退出する女性が多く、子育てが一段落すると再び労働市場に参入するという特徴があるためです。なお、国際的にみると、アメリカやスウェーデン等の欧米先進諸国では、子育て期における就業率の低下はみられません。

  • LGBT(エル・ジー・ビー・ティー)(性的少数者)

レズビアン(女性同性愛者)、ゲイ(男性同性愛者)、バイセクシャル(両性愛者)、トランスジェンダー(性別越境者)の頭文字を取った、性的少数者の総称です。

広義には、X(エックス)ジェンダー(「心の性」が男性、女性のどちらかに規定できない、またはしない人々)、アセクシュアル(無性愛者。好きになる性をもたない人々)、ノンセクシュアル(非性愛者。 恋愛感情を持っても性的欲求を抱かない人々)、パンセクシュアル(好きになる性が性別にとらわれない人々)、トランスヴェスタイトまたはクロスドレッサー(異性の服装を好んで着る人々)等も含みます。

性について考えるとき、さまざまな切り口がありますが、生まれついての身体的特徴にもとづく「身体の性」、自分自身はどんな性だと思うかという「心の性(性自認)」、異性を好きになるかならないか、なるとしたらどんな性の人を好きになるかという「好きになる性(性的指向)」の3点から考える必要があります。

  • (女性の)エンパワーメント

男女共同参画社会の実現のため、女性が自らの意識と能力を高め、社会のあらゆる分野で政治的・経済的・社会的および文化的に力を持った存在になり、意思決定過程へ参画していく力を発揮していくことをいいます。

か行

  • 家族経営協定

家族経営が中心の日本の農業が、魅力ある職業となり、男女を問わず意欲をもって取り組めるようにするためには、経営内において家族一人一人の役割と責任が明確となり、それぞれの意欲と能力が十分に発揮できる環境づくりが必要です。「家族経営協定」は、これを実現するために、農業経営を担っている世帯員相互間のルールを文書にして取り決めたものです。

  • 間接差別

外見上は、性中立的な規定、基準、慣行等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等合理性・正当性が認められないものを指します。

  • クオータ制

「割当制」と訳されます。積極的改善措置(ポジティブ・アクション)の手法の一つであり、人種や性別などを基準に一定の人数や比率を割り当てる制度のことです。

  • 合計特殊出生率

15歳から49歳までの女性の年齢別出生率の合計で、1人の女性が一生の間に産む平均こども数を表します。

  • 固定的性別役割分担

男女を問わず個人の能力等によって役割の分担を決めることが適当であるにもかかわらず、男性、女性という性別を理由として、役割を固定的に分けることをいいます。「男は仕事・女は家庭」、「男性は主要な業務・女性は補助的業務」等は固定的な考え方により、男性・女性の役割を決めている例です。

  • ゴール・アンド・タイム・テーブル方式

「積極的改善措置(ポジティブ・アクション)」の手法の一つであり、数値などの達成すべき目標と達成までの期限を明らかにし、計画的に取り組む方法です。(「積極的改善措置」の項参照)

さ行

  • シェルター

DV被害者等を、加害の原因である配偶者等から隔離して保護するための施設です。「DVシェルター」とも言います。

  • ジェンダー(社会的性別)

「社会的・文化的に形成された性別」のことです。人間には生まれついての性器、性腺、染色体などの身体的特徴にもとづく「生物学的性別(セックス)」があります。一方、社会通念や慣習の中には、社会によって作り上げられた「男性像」、「女性像」があり、このような男性、女性の別を「社会的・文化的に形成された性別(ジェンダー)」といいます。「社会的・文化的に形成された性別(ジェンダー)」は、それ自体に良い、悪い、の価値を含むものではなく、国際的にも使われています。

  • ジェンダー(社会的性別)の視点

「社会的文化的に形成された性別」(ジェンダー)が性差別、性別による固定的役割分担、偏見等につながっている場合もあり、これらが社会的に作られたものであることを意識していこうとするものです。 このように、「ジェンダーの視点」でとらえられる対象には、性差別、性別による固定的役割分担及び偏見等、男女共同参画社会の形成を阻害すると考えられるものがあります。その一方で、対象の中には、男女共同参画社会の形成を阻害しないと考えられるものもあり、このようなものまで見直しを行おうとするものではありません。社会制度・慣行の見直しを行う際には、社会的な合意を得ながら進める必要があります。

  • 性的指向

性的指向とは、恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか、またはいずれの性別も対象としないことを表すものです。具体的には、恋愛・性愛の対象が異性に向かう異性愛、同性に向かう同性愛、男女両方に向かう両性愛(バイセクシュアル)、好きになる性が性別にとらわれない全性愛(パンセクシュアル)男女いずれも対象としない無性愛(アセクシュアル)等があります。

  • セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)(性的嫌がらせ)

相手の意に反する性的発言・行動による嫌がらせのことをいいます。女性に対する暴力に関する専門調査会報告書「女性に対する暴力についての取り組むべき課題とその対策」(平成16年3月)では、セクシュアル・ハラスメントについて、「継続的な人間関係において、優位な力関係を背景に、相手の意思に反して行われる性的な言動であり、それは、単に雇用関係にある者の間のみならず、施設における職員とその利用者との間や団体における構成員間など、さまざまな生活の場で起こり得るものである。」と定義しています。

職場におけるセクシュアル・ハラスメントについては、男女雇用機会均等法の第11条で、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と規定されています。また、「改正男女雇用機会均等法施行規則等」で、職場におけるセクシュアル・ハラスメントは同性に対するものも含まれることが明示されました。

「職場」とは通常就業している場所に限らず、実質上職務の延長と考えられるもの(宴会など)も含まれますが、その判断は職務との関連性、参加の任意・強制などを考慮して、個別に行われる必要があります。

事業主はセクシュアル・ハラスメント防止のため、労働者からの相談への対応、適切に対応するための体制の整備など、雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります(男女雇用機会均等法第11条)

  • 積極的改善措置

「積極的改善措置」(いわゆるポジティブ・アクション)とは、さまざまな分野において、活動に参画する機会の男女間の格差を改善するため、必要な範囲内において、男女のいずれか一方に対し、活動に参画する機会を積極的に提供するものであり、個々の状況に応じて実施していくものです。積極的改善措置の例としては、国の審議会等委員への女性の登用のための目標の設定や、女性国家公務員の採用・登用の促進等が実施されています。男女共同参画社会基本法では、積極的改善措置は国の責務として規定され、また、国に準じた施策として地方公共団体の責務にも含まれています。


た行

  • ダイバーシティ(多様性)

性別や国籍、年齢などに関わりなく、多様な個性が力を発揮し、共存できる社会のことをダイバーシティ社会といいます。

  • 男女共同参画社会

男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会のことです。

  • 男女雇用機会均等法

職場における男女の均等取扱い等を規定した法律です。働く人が性別により差別されることなく、かつ、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を目的として制定されました。募集・採用、配置・昇進等の雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止や、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等が定められています。また、平成29 年1月1 日からは、上司・同僚からの職場における妊娠・出産等に関するハラスメント防止対策の措置が義務付けられました。厚生労働省では、男女雇用機会均等法の着実な履行確保を図るため、法の周知や法違反の事実が認められる企業に対し是正指導等を行うとともに、実質的な男女均等取扱いの実現を目指し、男女労働者の間に事実上生じている格差を解消するための企業の自主的かつ積極的な取組を促進しています。

  • ドメスティック・バイオレンス(DV)(配偶者からの暴力)

夫婦・恋人・パートナー等、親しい関係の人から加えられる身体的・精神的暴力のことです。「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護に関する法律の一部を改正する法律」(平成16年6月2日公布、平成16年12月2日施行)では、配偶者からの暴力を「配偶者からの身体に対する暴力(身体に対する不法な攻撃であって生命または身体に危害を及ぼすものをいう。)またはこれに準ずる心身に有害な影響を及ぼす言動(以下「身体に対する暴力等」という。)をいい、配偶者からの身体に対する暴力等を受けた後に、その者が離婚をし、またはその婚姻が取り消された場合にあっては、当該配偶者であった者から引き続き受ける身体に対する暴力等を含むものとする。」と定義しています。 なお、内閣府においては、対象範囲に恋人も含むより広い概念として、「夫・パートナーからの暴力」という用語を使用する場合もあります。ここで「夫」という言葉を用いているのは、女性が被害者になることが圧倒的に多いからです。 ちなみに、一般的に使用されている「ドメスティック・バイオレンス(Domestic Violence)」や「DV」は、法令等で明確に定義された言葉ではありません。

これまでは家庭内で起こる暴力は個人的な問題として処理されていましたが、人権侵害として社会的問題として認識されるようになり、2001年(平成13年)10月から「DV防止法」が施行され、被害者への相談や一時保護、カウンセリングなどの体制が強化されました。

な行

  • 認定こども園

少子化の進行、育児サービスの多様化に伴って生じている幼稚園と保育所の抱える問題点を解決するため、幼稚園と保育所の一元化を図ろうとする政策を「幼保一元化」といいます。これに対し、幼稚園と保育所等が現行の法的な位置づけを保持したまま、その機能を拡大することで、地域の実情に応じた柔軟な対応ができるようにしたものを「認定こども園」といいます。

は行

  • 配偶者からの暴力

上記「ドメスティック・バイオレンス」参照。

  • パパ・ママ育休プラス

平成21年の育児・介護休業法の改正により創設された制度で、父母ともに育児休業を取得する場合に、休業を取れる期間を延長(子が1歳2ヶ月まで)するものです。

  • パワー・ハラスメント(パワハラ)

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいいます。具体的な行為としては、(1)身体的な攻撃、(2)精神的な攻撃、(3)人間関係からの切り離し、(4)過大な要求、(5)過小な要求、(6)個の侵害などが主な行為として考えられますが、何が業務の適正な範囲を超えているかについては、業種や企業文化の影響を受けるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることが大事です。

パワー・ハラスメント防止の措置としては、(1)企業のトップから重要な会社の課題であることを明確に発信する、(2)社内ルールを決める、(3)社内アンケート等でパワハラの実態を把握する、(4)管理職向けの研修・一般社員向けの研修の実施、(5)社内での周知・啓蒙等が挙げられます。

  • ポジティブ・アクション(積極的改善措置)

「積極的改善措置」と訳され、さまざまな分野において、活動に参画する機会の男女間の格差を改善するため、必要な範囲内において、男女のいずれか一方に対し、活動に参画する機会を積極的に提供するものであり、個々の状況に応じて実施していくものです。積極的改善措置の例としては、国の審議会等委員への女性の登用のための目標の設定や、女性国家公務員の採用・登用の促進等が実施されています。男女共同参画社会基本法では、積極的改善措置は国の責務として規定され、また、国に準じた施策として地方公共団体の責務にも含まれています。

ま行

  • マタニティ・ハラスメント(マタハラ)

働く女性が、妊娠・出産をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産などを理由とした解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味します。マタニティ・ハラスメントの被害の実態は深刻で妊娠中の嫌がらせによる流産・早産の危険性もあり、対策が急がれています。

  • 無償労働

「アンペイド・ワーク」とも言われ、賃金、報酬が支払われない労働、活動を意味します。内閣府(旧経済企画庁)では、無償労働についての貨幣評価額を推計していますが、同推計においては、無償労働の範囲は、サービスを提供する主体とそのサービスを享受する主体が分離可能で、かつ市場でそのサービスが提供されうる行動とされ、具体的には、家事、介護・看護、育児、買物、社会的行動を無償労働の範囲としています。

や行

ら行

わ行

  • ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)

国民一人ひとりがやりがいや充実感を持ちながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できることをいいます。平成19年12月に政府、地方公共団体、経済界、労働界の合意により、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」が策定され、現在、さまざまな取り組みが進められています。





<参照> 内閣府男女共同参画局ホームページ
男女共同参画関連用語
http://www.gender.go.jp/about_danjo/glossary/index.html

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